Toto teda fakt nemusím...!
Jedna z najnáročnejších úloh manažéra – prepúšťanie
Priznajme si otvorene, máloktoré slovo spôsobuje viac strachu, úzkosti a ďalších negatívnych emócií, ak sa nás to priamo dotýka a to v akejkoľvek role.
Ak ste si to zažili aspoň raz na vlastnej koži, viete, o čom hovorím....
Moja prax mi priniesla rôzne situácie aj v tejto oblasti. Zažila som si to ako ten, ktorého prepúšťajú, aj ako manažér, ktorý prepúšťa a tiež ako HR profesionál, ktorý bol podporou manažéra, ktorý prepúšťal; a zároveň podporou zamestnanca, ktorý mal z firmy odísť. Vždy to bolo a je procesne ťažké a emocionálne náročné stretnutie.
Mnohonásobná skúsenosť ma naučila, že aj takéto výzvy sa dajú úspešne zvládnuť.
...a áno, často som sa učila z vlastných chýb, ktoré ma ešte dlho mrzeli. ...a áno, stále to je náročné. Čím? Odpoveď je veľmi jednoduchá – emócie spojené so zodpovednosťou. Voči druhému človeku, voči sebe samému a tiež voči zamestnávateľovi.
Sú vaše skúsenosti podobné?
Jednu časť odpovede som už naznačila – poznanie súvisiacich emócií a ich dobré zvládanie. Druhou časťou je dostatočne pripravený a premyslený prístup k tomu, čo nás čaká.
Aké môžu byť následky, ak sa príprava podcení? Zamestnanec odchádza zo stretnutia s nejasnou informáciou, v extrémnych prípadoch si nie je istý, či bol prepustený alebo nie, či sa to len plánuje alebo už je to realita, odchádza frustrovaný, takmer vždy s pocitom šoku a bezvýchodiskovosti.
Zažila som veľmi sebavedomých manažérov, ktorý síce vystupovali veľmi suverénne pred stretnutím so zamestnancom s tým, koľko ľudí už prepustili a aká je to pre nich „malina“. Stretnutie však dopadlo katastrofálne – príčinou bola práve slabá príprava – emocionálna i faktická. Zažila som však i manažérov, ktorí dokázali i túto situáciu ustáť s rešpektom a úctou voči druhému, s plným porozumením toho, čo to znamená pre druhú stranu. Pochopením fyzických, emocionálnych aj finančných dopadov.
Stretnutie bolo vždy veľmi dôkladne pripravené vrátane možných alternatívnych scenárov a postupov.
Asi si všetci uvedomujeme, že existujú mnohé dôvody, ktoré nútia organizácie prepúšťať svojich zamestnancov (nízka výkonnosť, dlhodobá nespokojnosť so zamestnancom a to, čo je v súčasnosti najviac aktuálne – organizačné zmeny: znižovanie počtu zamestnancov) a žiaľ, zrejme sa im nedá vyhnúť.
Často sa zabúda, že aj pre zamestnávateľa má prepúšťanie potencionálne veľké riziko – emocionálne, legislatívne, biznisové, ale i riziko ohrozenia kreditu organizácie - najmä, ak sa prepúšťa skupina zamestnancov. Takže toto je potrebné rovnako ošetriť vopred – dobrým plánovaním a kvalitnou prípravou. Témy môžu byť: Koho potrebujeme informovať? Akú podporu mu ponúkneme? Ako budeme komunikovať tým, čo zostávajú v organizácii naše rozhodnutie? Ako sme pripravení na otázky typu „Kto bude ďalší?“ „Kto preberie úlohy tých, ktorí odídu?“ „Koľko ušetríme tým, že sme prepustili kolegov?“ apod. Ako udržíme ich motiváciu? Ako sme pripravení na možnosť, že prepúšťaný zamestnanec odmietne prevziať výpoveď? Ako to budeme riešiť, keď ochorie? Ako budeme riešiť, ak nás zažaluje kvôli neplatnosti výpovede? Atď. atď.
Proces prepúšťania je vždy nepríjemný a povedzme si otvorene, spraviť z tohto procesu niečo príjemné je prakticky nemožné. To, čo je však možné, dokonca nevyhnutné, ak sa majú minimalizovať možné negatívne dopady, je pristúpiť k tejto situácii s pocitom, že je potrebné zachovať maximálnu úroveň úcty, rešpektu a etiky (a to i v prípade, ak zamestnanec nepracoval podľa našich očakávaní). Vždy myslime na všetkých „stakeholderov“ – prepúšťaného zamestnanca a jeho rodinu, tých zamestnancov, ktorí zostávajú, manažéra, ktorý oznamuje správu prepúšťanému zamestnancovi a samozrejme tiež na zamestnávateľa.
Ak teda stretnutie prebehlo tak ako malo, zamestnanec
- chápe, že bude uvoľnený/prepustený
- rozumie kľúčovým informáciám procesu (dôvod, kedy, ako, či a s akým odstupným apod.)
- vie, aké sú ďalšie kroky a čo sa od neho očakáva
- vie, na koho sa môže obrátiť, ak niečomu nerozumel alebo si potrebuje vyjasniť
- má pocit, že je stále rešpektovaný a že sa s ním zaobchádza s maximálnou úctou.
a s ohľadom na zamestnávateľa dobre pripravený proces znamená, že
- legálne a etické požiadavky boli splnené
- interný aj externý pozitívny obraz zamestnávateľa je zachovaný
- negatívny dopad na zostávajúcich zamestnancov bol minimalizovaný.
Ak by ste sa radi dozvedeli viac, prihláste sa na náš seminár „Toto teda fakt nemusím...!“ on - line školenie pre manažérov, ktoré vás pripraví na to, ako sa dobre pripraviť na podobné situácie a ako ich úspešne zvládnuť.